特定技能制度と国内外食業界の未来～人口減少に対する新たな挑戦と可能性～

日本の外食業界では、店舗数の増加による競争激化に加え、深刻な人手不足が大きな課題となっています。特に少子高齢化の影響で、若い労働力の確保は年々難しさを増しています。 こうした中、有力な解決策として注目されているのが「特定技能制度」による海外人材の受け入れです。実際に、スタッフ不足からメニューを減らさざるを得なかった飲食店が、特定技能外国人を採用することで活力を取り戻しているケースも増えています。

「特定技能」は、2019年に導入された日本の在留資格の一つです。この資格を取得するには、特定の技能試験と日本語試験の両方に合格する必要があり、業務スキルと日本語能力を兼ね備えた「即戦力」であることが保証されています。

従来の「技能実習」や「留学生アルバイト」とは異なり、特定技能の主な目的は国内の深刻な労働力不足の解消です。特に人手不足が顕著な外食業をはじめ、宿泊、介護、飲食料品製造、農業など、現在は合計16の特定産業分野で受け入れが進んでいます。

特定技能制度には「特定技能1号」と「特定技能2号」の2つの区分があります。主な違いは以下の通りです。

特定技能1号は、現在16分野（外食、介護、建設、自動車運送業など）すべてで受け入れが行われています。これに対し、特定技能2号の対象は、介護および2024年に追加された新4分野（自動車運送業、鉄道、林業、木材産業）を除く11分野となっています。 1号は基本的な知識や経験を必要とし、試験（技能・日本語）への合格が条件ですが、2号は「熟練した技能」が求められ、より高度な専門試験に合格する必要があります。

受け入れ企業が実施すべき「支援」についても大きな違いがあります。 1号の場合、企業には生活オリエンテーションや住居確保の補助、日本語学習の機会提供など、広範囲な「義務的支援」が法律で定められており、自社または登録支援機関を通じてサポートを行う必要があります。一方、2号は日本での生活経験が長く自立した活動ができるとみなされるため、これらの義務的な支援の対象外となります。

1号の資格では、原則として家族を呼び寄せることは認められていません。一方で、2号へ移行すると配偶者や子供の家族帯同が可能になります。これにより、2号取得者は日本で家族と共に安定した生活を送る権利が得られます。

外食業で特定技能1号から2号へ移行するには、「実務経験」と「試験合格」の両方を満たす必要があります。

まず実務経験については、食品衛生法の営業許可を受けた飲食店での調理・接客に加えて、副店長やサブマネージャー等の立場で複数の従業員を指導・監督し、店舗管理を補助した経験が2年程度求められます。

日本で定められた技能試験(外食業特定技能２号技能測定試験)に合格することが求められます。試験は学科試験と実技試験の2科目行われます。試験時間は70分で、言語は日本語で出題されます。実施方法はペーパーテスト方式（マークシート）です。

日本語能力試験（JLPT）N3以上の日本語能力を証明する必要があります。これは、仕事を円滑に行うためのコミュニケーション能力を確認するためです。

（参照）農林水産省│外食業分野における特定技能外国人制度について
（参照）OTAFF（一般社団法人外国人食品産業技能評価機構）│外食業特定技能２号技能測定試験

特定技能と留学生アルバイトの大きな違いは、就労時間の制限と活動の目的にあります。

留学生は学業を目的として在留しているため、アルバイトとしての就労は原則として週28時間以内に制限されています。一方、特定技能は「就労」そのものを目的とした資格であるため、日本人従業員と同様にフルタイムで働くことが可能です。

また、特定技能は各分野の専門試験をクリアした「即戦力」を対象としています。そのため、現場での業務習得が非常にスムーズで、高い貢献が期待できます。これに対し、留学生アルバイトは学業の状況によってシフトが制限されやすく、卒業と共に退職してしまうことも多いため、長期的な人材育成や責任ある業務の任用には不向きな側面があります。

※留学生の採用に関する注意点をまとめたコラムです。

特定技能制度の導入により、外食業には以下のような多くのメリットが期待できます。

専門試験に合格した「即戦力」の人材を確保することで、教育コストを抑えつつ現場の活力を維持できます。これにより、人手不足による機会損失を防ぎ、安定した店舗運営が可能となります。

特定技能1号は最長5年間、2号を取得すれば無期限での就労が可能です。長期にわたり同じスタッフに継続雇用できるため、スキル蓄積が進み、サービス品質の向上と安定した店舗運営が期待できます。

外国人スタッフならではの視点や感性は、新メニューの開発やサービスの改善に新しい風を吹き込みます。他店にはない独自の体験を提供することで、店舗の差別化につながります。

外国人従業員が自身の言語や文化を活かし、SNSで店舗の魅力を発信することで、海外の潜在顧客へダイレクトにアプローチできます。スタッフによるリアルな情報発信は、外国人観光客を呼び込む強力な集客ツールとなります。

多言語対応が可能なスタッフの存在は、外国人観光客への安心感に直結します。特に観光地や都市部の店舗において、バイリンガルな接客は集客・売上アップに欠かせない重要な強みとなります。

特定技能制度は外食業に大きな可能性をもたらす一方で、いくつかの課題も存在します。

まず、言語や文化の違いによるコミュニケーションの壁です。これを乗り越えるためには、入国時の日本語習得支援だけでなく、受け入れ側も異文化を理解し、歩み寄る体制が不可欠です。制度を一過性の人手不足解消で終わらせないためには、外国人労働者が「ここで長く働きたい」と思えるような、風通しの良い職場環境づくりが求められます。

また、現在の人材不足は現場スタッフに留まらず、店長などのマネジメント層にも波及しています。既存店の維持や新規出店において、店長人材の確保は喫緊の課題です。

こうした状況下で、新たな取り組みも始まっています。ある大手居酒屋チェーンでは、未経験からでも最短3か月で店長を目指せる研修制度を導入しました。ここでは将来的に、特定技能外国人を育成し、店長候補として登用することも視野に入れています。現場のオペレーションだけでなく、管理業務まで担える「次世代のリーダー」として外国人材を育成する動きは、今後の外食業界のスタンダードとなっていくでしょう。

本記事では、特定技能制度が外食業にもたらす可能性と課題について解説しました。

深刻な人手不足の解消はもちろん、多様な文化の融合によって、外食業界にはさらなる成長とイノベーションが期待されています。今後は制度の導入に留まらず、外国籍人材が「単なる労働力」ではなく「将来のリーダー候補」として活躍できるよう、労働環境の整備やキャリアパスの構築に積極的に取り組むことが求められます。

特定技能を持つ人材がやりがいを持って働き、現場のマネジメントを担う未来は、すぐそこまで来ています。本記事を参考に、特定技能という新しい活力を取り入れた、次世代のビジネスモデルを検討してみてはいかがでしょうか。

 

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