介護の離職率はなぜ高い？外国人材の定着を成功させる2つのポイント！

慢性的な人手不足が続く介護業界。

人材確保が大きな経営課題となっていることは、もはや多くの介護事業所にとって共通の悩みではないでしょうか。

高齢化社会に伴い介護サービスの需要は年々高まる一方で、現場を支える介護職員の不足は深刻化しています。

こうした状況のなかで注目されているのが、特定技能外国人の採用です。

近年は介護施設でも外国籍人材の受け入れが進んでおり、人材不足解消に向けた重要な選択肢の一つとなっています。

しかし、せっかく採用した外国人材が「すぐにやめてしまう」という課題に直面している介護施設も少なくないでしょう。

本記事では、介護業界において特定技能外国人の定着率を高めるために必要な「来日前教育」や「生活支援」について詳しく解説します。

介護施設で受け入れた外国籍人材が早期離職する要因として多いのが、「思っていた仕事と違った」という認識のズレです。

来日前には、

• 高齢者のお世話をする仕事
• 人を助ける仕事
• 安定して働ける仕事

というイメージを持って来日するケースが少なくありません。

もちろん、それも介護の大切な側面ですが、実際の現場ではそれ以上の専門性が求められます。

例えば、

• 排泄介助
• 入浴介助
• 介護記録

など多岐にわたる業務があります。

こうした実態を十分理解しないまま来日すると、

「想像以上に大変だった」

「自分には向いていない」

と感じてしまい、離職につながることがあります。

そのため、採用前の段階で仕事内容を正しく理解してもらうことが非常に重要です。

もう一つの大きな要因が生活面の問題です。

外国籍人材は来日後、仕事だけでなく生活そのものに適応しなければなりません。

例えば、

• 住居契約
• 銀行口座開設
• 携帯電話契約
• 公共交通機関の利用
• 行政手続き
• ゴミ出しルール

など、日本人にとって当たり前のことでも外国人にとっては大きなハードルになります。

さらに、

• 家族と離れている孤独感
• 言語への不安
• 文化の違い

なども精神的負担になります。

介護施設側が業務面だけを見てしまうと、本人が抱える生活面の悩みに気付けず、結果的に離職につながることもあります。

外国籍人材の定着率向上には、生活支援を含めた総合的なサポートが欠かせません。

外国籍人材が長く活躍するために欠かせないのが「来日前教育」です。

近年、受け入れ企業の中でも定着率が高い企業には共通点があります。

それは、「来日前から育成を始めていること」です。

来日前教育では、

• 日本語学習
• 介護知識
• 介護技術
• 日本文化
• 職場マナー

などを学びます。

来日前の段階で日本の介護現場を理解することで、入職後のギャップを大幅に軽減できます。

1. 実務に近い教育が行われているか

教育内容が実際の介護現場と大きく異なる場合、入職後にミスマッチが発生します。

そのため、

• 排泄介助
• 入浴介助

など、日本の介護現場で求められる内容が含まれているか確認することが重要です。

2. 指導者の質

講師が日本の介護現場を理解しているかどうかも重要です。

特に日本人介護福祉士による指導は、日本の介護現場特有の考え方や業務の流れを学ぶことができるため、現場適応力向上につながります。

3. 理解度の確認

教育を実施するだけでは意味がありません。

技能テストやチェックシートなどを活用し、どの程度理解できているか確認する体制が必要です。

外国籍人材の受け入れにおいて、日本語能力は非常に重要です。

しかし、「日常会話ができる」ことと、「介護現場で働ける」ことは別です。

介護現場では、

• 方言でのコミュニケーション
• 申し送り
• 介護記録
• 報告・連絡・相談

など専門的な日本語が求められます。

また、利用者の体調変化を正しく理解することも重要です。

少しの聞き間違いが事故やトラブルにつながる可能性もあります。

そのため、

• 介護専門用語
• 敬語
• 報告表現
• 日本特有のコミュニケーション

まで学べる環境が望ましいといえます。

外国籍人材の受け入れで見落とされがちなのが生活支援です。

実は仕事への満足度と生活環境は密接に関係しています。

住居や生活に不安がある状態では、仕事にも集中できません。

そのため、

• 住居手配
• 行政手続き支援
• 銀行口座開設
• 携帯電話契約
• 買い物サポート
• 病院受診支援

などが重要になります。

特に来日直後は不安が大きいため、重点的な支援が必要です。

外国籍人材の受け入れにおいて最も重要なのは入社後3か月です。

この期間に、

• 職場へ馴染めるか
• 日本語に慣れるか
• 生活基盤を整えられるか

が決まります。

おすすめなのは週1回程度の面談です。

業務上の悩みだけでなく、

• 人間関係
• 生活面
• 将来への不安

などもヒアリングすることで、小さな問題の段階で改善できます。

自社での対応が難しい場合は、登録支援機関に委託することをおすすめします。

外国籍人材が長く働きたいと思える環境づくりも重要です。

そのためには、

「今後どう成長できるのか」

を明確に示す必要があります。

例えば、

• 介護福祉士資格取得支援
• 日本語学習支援
• 昇給制度
• リーダー職への登用

などです。

目標が見えることで仕事への意欲が高まり、定着率向上につながります。

A. 給与や勤務条件を事前に分かりやすく説明し、実際の仕事内容とのギャップを生まないことが重要です。また、住居や通勤環境、相談体制などを整備し、安心して働ける環境づくりを行うことが定着率向上につながります。

A. 最も重要なのは、採用後だけでなく来日前から一貫した支援を行うことです。仕事内容への理解を深める来日前教育、日本語教育、生活支援の3つがそろうことで、仕事や生活への不安を軽減でき、定着率向上につながります。